Former les primo-managers : un enjeu stratégique souvent sous-estimé

Studyo
6 mai
2 min de lecture

Être un bon expert métier ne suffit pas pour devenir un bon manager. Pourtant, dans beaucoup d’entreprises, les managers débutants sont encore "promus et livrés à eux-mêmes", sans accompagnement adapté. Résultat : stress, erreurs, démotivation… et parfois même un retour en arrière. Focus sur un maillon-clé du développement RH : la formation des primo-managers.

Primo-manager : qui est-il, que vit-il ?

Un primo-manager, c’est un collaborateur qui prend pour la première fois une fonction d’encadrement. Il peut être chef d’équipe, manager de proximité, superviseur ou responsable de service.

Il vit une transformation importante :

Changement de posture : il n’est plus "dans l’équipe", mais "à la tête de l’équipe".
Nouvelles responsabilités : organiser, décider, animer, motiver, recadrer…
Attentes multiples : de la hiérarchie, des collaborateurs, des pairs.

Sans préparation, cette transition peut être source de tensions, d’erreurs managériales… voire de perte de confiance.

Pourquoi les former dès le départ ?

Voici les 5 raisons principales de former un primo-manager dès sa prise de fonction :

Sécuriser la prise de poste et réduire les erreurs de management.
Clarifier la posture attendue pour éviter les ambiguïtés de rôle.
Donner des outils concrets pour gérer des situations complexes (conflits, feedbacks, organisation…).
Renforcer la légitimité face à l’équipe, notamment s’il est promu en interne.
Prévenir l’isolement et le surmenage souvent ressentis au début.

Former un primo-manager, c’est investir dans la qualité de vie au travail de toute son équipe.

Que mettre dans une formation "spécial primo-manager" ?

Une bonne formation de primo-management est pratique, progressive et contextualisée. Elle peut inclure :

La posture managériale

Trouver sa place entre proximité et autorité
Gérer la transition "collègue / manager"

Les fondamentaux du management

Déléguer, organiser, fixer des objectifs
Mener des réunions et entretiens efficaces

Les relations humaines

Donner du feedback (positif et correctif)
Gérer les tensions, désaccords et situations sensibles

Outils et rituels du quotidien

Suivi d’activité, réunions d’équipe, entretiens annuels
Organisation du temps et gestion des priorités

Temps d’échange entre pairs

Partage d’expériences, co-développement, analyse de pratiques

Quel format privilégier ?

Aujourd’hui, les dispositifs les plus efficaces combinent plusieurs formats :

Formation présentielle ou visio en petits groupes
Microlearning pour les outils (feedback, recadrage…)
Coaching ou mentorat individualisé
Mise en pratique avec feedback terrain

L’idéal ? Un parcours étalé dans le temps, avec des retours d’expérience entre chaque module.

En résumé

Former les primo-managers, c’est outiller la base de la pyramide managériale. C’est là que tout commence : culture d’équipe, communication, engagement, performance. Un bon départ managérial, c’est un terrain fertile pour faire grandir les talents… et limiter les risques d’échec.